NR-1 em vigor: o que sua empresa precisa ter pronto agora

A NR-1 — Norma Regulamentadora nº 1 do Ministério do Trabalho e Emprego — passou por uma atualização significativa que entrou em vigor em maio de 2026. A mudança central: os riscos psicossociais passaram a integrar obrigatoriamente o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos que já eram exigidos.

Na prática, isso significa que toda empresa com 20 ou mais funcionários precisa ter documentado — e gerenciado — de que forma o ambiente de trabalho afeta a saúde mental dos seus colaboradores. Pressão excessiva por metas, sobrecarga crônica, conflitos de função, falta de autonomia, assédio moral: tudo isso agora entra no radar da fiscalização trabalhista.

Se você ainda não sabe ao certo o que precisa estar pronto, este artigo organiza o que mudou, quem é responsável por cada etapa, quais documentos são exigidos e o que sua empresa precisa fazer agora para sair da zona de risco legal — e construir um ambiente de trabalho mais saudável de verdade.

O que mudou na NR-1 com a atualização de 2026

A NR-1 sempre foi a norma-mãe do sistema de segurança e saúde no trabalho brasileiro — ela estabelece as disposições gerais que se aplicam a todas as demais NRs. Até 2024, no entanto, os riscos psicossociais não tinham obrigatoriedade explícita de inclusão no PGR.

A portaria MTE nº 1.419/2024 alterou isso formalmente. A partir de maio de 2026, o texto da NR-1 passou a exigir que o PGR contemple a identificação, avaliação e controle dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho. O prazo inicial de adaptação foi concedido exatamente para que as empresas pudessem estruturar esse levantamento sem que houvesse autuação imediata — esse prazo já encerrou.

Os principais pontos da atualização que afetam diretamente o dia a dia das empresas:

• Inclusão obrigatória dos riscos psicossociais no PGR — não é opcional nem exclusivo de setores de alto risco
• Definição dos 13 fatores de risco psicossocial reconhecidos pelo MTE, que servem de base para o levantamento
• Exigência de plano de ação com medidas de controle, prazos e responsáveis definidos
• Participação dos trabalhadores no processo de identificação dos riscos — não basta o RH preencher o documento sozinho
• Revisão periódica do PGR sempre que houver mudanças nas condições de trabalho ou novos riscos identificados

Quem precisa se adequar — e com qual urgência

A obrigatoriedade se aplica a todas as empresas que possuem empregados com registro em carteira, sem exceção de setor ou atividade econômica. O grau de exigência varia conforme o porte:

Empresas de médio e grande porte que já possuem SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho) precisam garantir que esse serviço esteja conduzindo ou supervisionando o levantamento dos riscos psicossociais — não é tarefa exclusiva do RH.

O que é o PGR e o que precisa constar nele agora

O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) é o documento central da NR-1. Ele substitui o antigo PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais) e tem escopo mais amplo: além dos riscos do ambiente físico, contempla agora toda a cadeia de riscos que pode afetar a saúde do trabalhador — incluindo os psicossociais.

Para estar em conformidade com a versão atualizada da norma, o PGR precisa conter:

1. Inventário de riscos — mapeamento completo de todos os riscos presentes nos processos de trabalho, incluindo os 13 fatores psicossociais reconhecidos pelo MTE
2. Avaliação de riscos — classificação por probabilidade e severidade, identificando quais riscos são prioritários
3. Plano de ação — medidas de eliminação, redução ou controle dos riscos, com responsáveis e prazos definidos
4. Monitoramento — como e com que frequência os riscos serão reavaliados
5. Participação dos trabalhadores — registro de que os colaboradores foram consultados no processo (não apenas informados)

Um PGR que lista riscos físicos e químicos, mas não menciona os psicossociais, está incompleto para os padrões atuais da norma — mesmo que tenha sido elaborado recentemente.

Os 13 fatores de risco psicossocial que sua empresa precisa avaliar

O MTE reconhece 13 fatores de risco psicossocial que devem ser investigados no levantamento do PGR. Eles cobrem tanto as condições de trabalho quanto as relações interpessoais e o estilo de gestão:

• Ritmo de trabalho excessivo e pressão por produtividade
• Jornadas prolongadas e trabalho em turnos desfavoráveis
• Falta de clareza nas funções e nos papéis (ambiguidade de papel)
• Conflito entre as exigências do trabalho e os valores pessoais
• Baixo controle sobre o próprio trabalho (falta de autonomia)
• Isolamento social ou físico no ambiente de trabalho
• Violência, assédio moral e assédio sexual
• Relacionamentos interpessoais deteriorados com colegas e lideranças
• Falta de suporte social de superiores e colegas
• Insegurança no emprego e incerteza sobre o futuro da empresa
• Conflito entre trabalho e vida pessoal (desequilíbrio vida-trabalho)
• Exposição a situações traumáticas, violência de terceiros ou morte
• Trabalho emocional excessivo (demandas emocionais que esgotam)

Não é necessário que todos estejam presentes para que a empresa precise agir — basta que o levantamento identifique quais são relevantes para aquela realidade específica. O que a norma exige é que a avaliação aconteça de forma sistemática, não intuitiva.

Como conduzir o levantamento de riscos psicossociais na prática

O levantamento não precisa ser sofisticado para ser válido — precisa ser metodicamente documentado. Na prática, empresas de pequeno e médio porte têm conduzido o processo em quatro etapas:

1. Mapeamento por área ou função

Identifique quais setores e funções estão expostos a quais fatores. Um operador de caixa em varejo enfrenta demandas emocionais e ritmo intenso; um gestor de projetos pode ter sobrecarga crônica e ambiguidade de papéis. O inventário precisa refletir essa especificidade.

2. Coleta de dados com os trabalhadores

Entrevistas, questionários validados (como o Copenhagen Psychosocial Questionnaire — COPSOQ) ou grupos focais são ferramentas aceitas. O ponto crítico: a norma exige participação ativa dos trabalhadores, não apenas a percepção da gestão sobre o que afeta sua equipe.

3. Avaliação e priorização

Com os dados coletados, classifique os riscos por gravidade e frequência. Riscos com alta probabilidade e alto impacto precisam de ação imediata; riscos de menor severidade podem compor um plano de médio prazo.

4. Plano de ação documentado

Para cada risco prioritário, o PGR precisa registrar: qual medida será adotada, quem é o responsável pela implementação e qual o prazo. Sem esses três elementos, o plano não atende à exigência formal da norma.

O que a fiscalização do MTE está verificando

Os auditores fiscais do trabalho foram treinados especificamente para a nova versão da NR-1. Durante uma fiscalização, os pontos verificados incluem:

• Existência do PGR atualizado após maio de 2026
• Inclusão dos riscos psicossociais no inventário
• Evidência de participação dos trabalhadores no levantamento
• Plano de ação com responsáveis e prazos definidos
• Registro de treinamentos relacionados aos riscos identificados

A ausência de qualquer um desses elementos pode resultar em auto de infração. As multas por descumprimento da NR-1 variam conforme a gravidade, o porte da empresa e a reincidência — e podem ser agravadas quando há vinculação a afastamentos por doenças do trabalho já registrados no eSocial.

Por que adequação à NR-1 é também uma decisão de gestão, não só legal

Empresas que tratam a NR-1 apenas como burocracia perdem uma oportunidade de diagnóstico real. O levantamento de riscos psicossociais, quando conduzido com seriedade, entrega ao gestor uma fotografia honesta do ambiente de trabalho — e frequentemente revela causas raiz de problemas que ele já enfrenta: absenteísmo, turnover alto, queda de produtividade, conflitos recorrentes entre equipes.

Organizações que implementaram políticas de gestão de riscos psicossociais antes da obrigatoriedade legal já observam resultados concretos: redução nos índices de afastamento por transtornos mentais (que representam a segunda maior causa de afastamento no Brasil, segundo dados do INSS), queda no turnover e melhora nos indicadores de clima organizacional.

O workshop de adequação à NR-1 que a Melissa Poletto conduz in company parte exatamente dessa premissa: a norma não é o teto — é o piso. Empresas que enxergam essa distinção saem à frente.

Perguntas frequentes sobre a NR-1 atualizada

A NR-1 se aplica a empresas com menos de 20 funcionários?

Sim, mas com menor complexidade exigida. Microempresas com até 19 funcionários precisam de um PGR simplificado que inclua os riscos psicossociais identificados, mas não estão obrigadas às mesmas estruturas formais (como SESMT) exigidas de empresas maiores. A fiscalização para esse porte é progressiva, mas a obrigação existe.

O PGR que minha empresa já tinha precisa ser refeito ou apenas atualizado?

Depende do que ele contém. Se o PGR foi elaborado antes de maio de 2026 e não inclui nenhuma avaliação de riscos psicossociais, ele precisa ser atualizado — não necessariamente refeito do zero. O que a norma exige é que o documento reflita a realidade atual da empresa e contemple os novos requisitos. Uma revisão formal com adendo documentado, datado e assinado já pode ser suficiente em muitos casos.

Quem é o responsável por conduzir o levantamento de riscos psicossociais?

A norma não exige um profissional específico para o levantamento — mas exige que o processo seja metodicamente conduzido. Empresas com SESMT devem envolver esses profissionais. Empresas menores podem contar com apoio de consultores externos especializados em saúde ocupacional ou gestão de pessoas, desde que o processo seja documentado e os trabalhadores participem ativamente.

O que acontece se minha empresa for autuada?

A autuação gera um auto de infração com prazo para regularização. Se a empresa não regularizar no prazo estabelecido, a multa é aplicada e pode ser agravada. Em casos onde a fiscalização identifica vinculação entre a ausência de controles e afastamentos já registrados, a responsabilidade da empresa pode se estender a discussões trabalhistas e previdenciárias.

É possível usar questionários prontos para o levantamento psicossocial?

Sim. Questionários validados como o COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire) e o instrumento brasileiro ISTAS21 são amplamente aceitos como ferramentas de levantamento. O importante é que a aplicação seja documentada, os resultados analisados formalmente e as conclusões integradas ao PGR — não basta aplicar o questionário e arquivar as respostas.

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